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2 - O Mapeamento de Competências

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O Mapeamento de

Competências

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O Mapeamento de Competências

Antes de abordarmos os principais instrumentos e técnicas geralmente utilizados para mapeamento de competências, é necessário comentar alguns cuidados metodológicos que devem ser observados para descrição de competências.

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2.1  A descrição operacional de competências

Como as competências individuais são geralmente utilizadas para qualificar a ação ou atuação do indivíduo em determinado contexto de trabalho,(27; 19) parece mais indicado descrevê-las operacionalmente em termos de padrões de desempenho, que representam expectativas da organização em relação ao desem­penho de seus empregados.(2)

É importante, então, que os padrões de desempenho descritos para representar competências individuais sejam objetivos e passíveis de observação no trabalho,­indicando à pessoa exatamente o que

é esperado dela. Quando a descrição não é clara, nem objetiva, o indivíduo pode dar à competência a interpretação que melhor lhe convém.(3)

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1 - A Competência e a Gestão por Competências

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A Competência e a

Gestão por

Competências

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A Competência e a Gestão por Competências

A competência no trabalho tem sido gerenciada nas organizações na expectativa de influenciar positivamente o desempenho de profissionais e da própria organização.(1; 3) Neste capítulo discutiremos o conceito de competência, seus pressupostos e sua utilização para orientar processos de gestão nas organizações.

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1.1  A noção de competência no trabalho

O termo competência deriva do latim competentia, que significa proporção, simetria,­concordância, ser próprio.(17) Inspira a ideia de adequação, conformidade, harmonia, de algo que é apropriado a um contexto, uma situação, exigência ou expectativa. O adjetivo competente, então, poderia designar aquele que é capaz de agir adequadamente frente a uma situação, adotando medidas compatíveis, proporcionais, apropriadas à circunstância. No cotidiano, a expressão tem sido utilizada para qualificar o indivíduo capaz de resolver certo assunto, fazer determinada coisa.(18)

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3 - Aplicações do Mapeamento de Competências à Gestão de Pessoas

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Aplicações do

Mapeamento de

Competências à

Gestão de Pessoas

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Aplicações do Mapeamento de Competências à Gestão de Pessoas

A identificação das competências relevantes à consecução de objetivos orga­nizacionais pode orientar diversos processos afetos à gestão de pessoas. Não se pretende aqui esgotar todos os possíveis usos do mapeamento de competências, mas, sim, relatar brevemente as aplicações mais frequentes e importantes.

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3.1  Avaliação do desempenho no trabalho

Muitos autores(1; 3; 53; 88) comentam que a competência está relacionada à noção de desempenho, uma vez que a aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho (elementos constitutivos da competência) resulta em um desempenho profissional, com prováveis reflexos sobre os resultados organizacionais. Assim, o desempenho de determinada pessoa representaria uma manifestação de suas competências, expressas em razão dos comportamentos que adota no trabalho e dos resultados decorrentes.(27)

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4 - Considerações Finais

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Considerações

Finais

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Considerações Finais

Com a emergência da Gestão por Competências como modelo orientador de estratégias e práticas de gestão de pessoas, grande discussão tem sido feita sobre o tema nos últimos anos, tanto no meio acadêmico quanto no ambiente empresarial. Em decorrência, foram formuladas diversas concepções teóricas e realizados estudos empíricos,(16) publicados sob a forma de livros, artigos, relatórios de pesquisa e outros veículos.

No meio organizacional, tornou-se comum a adoção de modelos de gestão baseados em competências por empresas de diferentes indústrias, tamanhos, ramos de atuação e nacionalidades. No Brasil, Fiat,

Vale, Petrobras, Banco do Brasil, Embratel e Usiminas estão entre as que utilizam práticas de gestão por competências.(9; 10; 11) Embora a concepção e o uso corrente desse modelo de gestão tenham ocorrido e se disseminado originalmente no setor empresarial, nos últimos anos o setor público acompanhou essa tendência. Com a edição do Decreto no 5.707,(12) em 2006, as entidades componentes dessa esfera pública viram-se diante da necessidade de formular planos de capacitação com base nas competências requeridas de seus servidores. Muitas adotaram

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5 - Apêndice: Exercícios e Gabaritos

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Apêndice: Exercícios e

Gabaritos

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Apêndice: Exercícios e Gabaritos

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5.1  Exercício 1: Distinção entre desempenhos explícitos e situações abstratas

Você encontrará a seguir nove enunciados. Alguns deles descrevem desempenhos explícitos (competências individuais), indicando ações ou comportamentos que poderiam ser objetivamente observados no trabalho. Outros, no entanto, descrevem apenas situações abstratas, que não indicam explícita e objetivamente o que o indivíduo deve fazer no trabalho.

Parte 1: analise tais enunciados e identifique aqueles que descrevem apenas abstrações, e não competências individuais: a) Elaborar relatórios. b) Calcular custos de produção. c) Pensar a estratégia da organização. d) Organizar documentos fiscais. e) Saber os direcionamentos da organização. f) Ter iniciativa. g) Formular planos de trabalho. h) Localizar informações na Internet. i) Desenvolver aplicativos para dispositivos móveis (celulares, tablets e smartwaches).

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